Ordet omorganisation associeras ofta med negativt laddade känslor - ångest, oro, kanske rentav panik? Varför är det så? Vad innebär omorganisation egentligen? Hur förhåller man sig till det både som chef och medarbetare? Coronaviruset har som bekant fört med sig en av de största kriserna i modern tid. Det har krävt en omfattande omställning samt omorganisation på många företag. Hur tacklar vi det?

“Vi har alltid varit i förändringar, det är ingenting nytt, men vi kanske pratar mer om förändringar idag”, konstaterar Adam Dahlin i avsnitt två av vår podd Maskineriet. Han är litterär chef för bokförlaget Ester Bonnier, som är en sammanslagning av Bonnier Fakta och Forum. Han håller med om att rådande omständigheter har gjort att det är lite extra stökigt just nu. Han är dock van med ständiga förändringar med tanke på bokbranschens anpassning till läsarnas digitala vanor.

Förändringsresa i bokbranschen verkar aldrig ta slut, konstaterar Dahlin. “Man har alltid målbilden av att det ska vara ett lugn bakom hörnet eller vid regnbågens slut. Men man kommer aldrig fram”. Men A och O i tider av förändring och omställning, är att lita på att ens produkt håller. Dahlin förklarar att, “vi behöver vara på tårna, titta framåt och inse att vi behöver anpassa oss men samtidigt ha ett självförtroende i att visst, vi har en produkt som har framtiden för sig och är efterfrågad.” Han förtydligar "att man inte ska bli en yr höna eller agera på panik.” Genom att utstråla lugn som chef lugnar man också medarbetarna inför vad som komma skall.

Ester Bonniers utveckling har alltså inte varit helt smärtfri. Dahlin berättar att de hade haft en tydlig framgångsperiod men att de höll på att växa ur kostymen. “Vi hade blivit ett stort förlag men agerade fortfarande som ett litet. Man hade behållit det lilla förlagets arbetssätt.” Ett ganska vanligt händelseförlopp för enheter som växer snabbt. De behövde helt enkelt skala upp för att ta till vara på de möjligheter de faktiskt hade.

Dahlin konstaterar så här i efterhand att de hade kunnat “skapa en lugnare resa.” Framförallt utifrån planering, uppföljning och informationsspridning. Han understryker vikten i att få med sig medarbetarna på en förändringsresa, och “dra in hela personalen och få det till ett gemensamt projekt så långt det bara går.” Att skapa en förståelse för varför det måste göras och varför det är en bra idé är avgörande menar Dahlin som varnar för att sammanslagningen uppfattas som något som bara berör vissa. Att engagera medarbetare handlar också om att våga förvänta sig involvering. “Dra in dem i hur det ska göras. Så det inte blir en ‘top-down’ historia. Utan att man känner en delaktighet, och att det känns meningsfullt.”

Dahlin är även noga med att tydliggöra att det är viktigt som chef att förstå skillnaden i att vara den som stakat ut vägen och “att sitta som passagerare.” Det gäller att ha en tydlig pedagogik. Man får “inte glömma att medarbetarna får nyheten första gången den där måndagen när det ska ut.” Som chef har man däremot redan hunnit ställa in sig på en kommande omorganisation eller förändring. Det ger ett otroligt långt försprång. Ledningen måste ha tålamod, “och en respekt, förståelse för och ödmjukhet för att en del av de här sakerna tar mentalt tid,” förklarar han.

Omorganisation tar tid och energi. Men Dahlin är noga med att påpeka att det även gjordes kritiskt viktiga förändringar för 10 år sedan. Resonera och fundera kring ”vad hade hänt om vi inte hade gjort den saken för 10 eller 15 år sedan, som alla då tyckte var jobbigt att gå igenom”, säger han. Glöm inte att plocka från historien, och påminn varandra om att vi fortsättningsvis alltid kommer att gå igenom förändringar. Vi måste bara lära oss hantera dem.

Lyssna

Du får fler råd i intervjun med Adam Dahlin i avsnitt två av vår podd Maskineriet nedan. Du finner även podden på Spotify, Apple Podcaster, Acast, Google Podcaster och i alla andra appar där poddar finns.